2000年上半年，我局作为省厅确定的“三项教育”试点单位，在认真组织开展“三项教育”的同时，结合实际，着手探索队伍管理长效机制，到目前已初步建立推行了“双考双调”动态管理机制。

    一、“双考双调”动态管理机制的提出

    对于建立实行“双考双调”动态管理机制，县局党委有一个认识不断深化的过程。1998年以来，我局先后被评为全省和全国优秀公安局，如何保持这些成绩和荣誉，更加科学规范地管理队伍，推进公安工作再上新水平，是我们在实践中一直深入思索的重要课题。为此，我们在全局范围内开展了“面对荣誉冷思考，查找问题再争优”的大讨论活动，进行广泛深入的调研，查摆在公安工作和队伍建设方面存在的问题和不足，发动广大民警献计献策。专门召开不同层次的“诸葛亮”会进行综合分析，发现焦点问题主要集中在队伍管理的三个方面：一是原有的管理方式比较松散，不成体系。应急行为多、系统抓得少，治标的多、治本的少，存在着通常所说的头痛医头、脚痛医脚的被动应付问题。虽然也耗费了很大的精力，但结果却事倍功半，一些已经整改的问题往往又出现了反弹，得不到彻底纠正，形成了“顽症”。二是用人机制比较滞后，“铁交椅”的问题制约了民警的工作积极性；在奖优罚劣方面缺乏有效舶竞争激励，能上不能下的问题得不到有效解决，对于在其位不谋其政；不思进取的“铁交椅”，民警追求政治进‘步的要求不能用科学的用人机制得到满足，久而久之，形成了在位者没有压力，不在位者缺乏动力的局面。三是苦乐不均、承重系统失衡的问题得不到有效解决。鞭打快牛，压力过于集中，遇有重大行动或中心工作，真正能干事的总是固定的一部分人，有些民警游离于承重系统之外，干与不干一个样，干好干坏一个样，干多干少一样，奖金照拿，工资照发，致使民警产生了不平衡心理。对此，局党委实事求是地进行了深入解剖，一致认识到这些问题之所以存在，关键是没有把人的因素真正调动起来，没有真正用科学合理的管理机制激发民警的工作热情，而要解决这些问题就必须要着眼根本，建立起一套客观、规范，具有旺盛生命力，集绩效评价与公平用人及监督保障于一体的队伍管理长效机制。为此，我们把建立队伍管理长效机制作为“三项教育”的重中之重，作为加强公安队伍的冶本之策。经过充分详实的调查研究和科学严谨的论证研讨，应用目标管理学理论，提出建立“双考双调”动态管理机制。

    二、“双考双调”动态管理机制的内容及运行模式

    “双考双调”动态管理机制是以目标量化考核、等级管理为前提，以人事制度改革为动力，对公安队伍进行动态管理的机制。“双考”是指在量化岗位目标的前提下，县局考核中层单位，中层单位考核全体民警。通过考核，单位每季度产生优秀、良好、落后三个档次，民警每季度产生优秀、良好、一般、落后四个档次。“双调”是指根据考核结果，对单位的主要领导调整职务；对民警调整工作岗位。

    “双考双调”动态管理机制的运行模式是：依据岗位定目标，依据目标抓考核，依据考核定调整，依据调整抓保障，形成环环相扣、齿轮咬合的链状压力传导，实现动态管理。具体内容是：

    (一)依据岗位定目标。一是量化共性目标和业务目标分值。单位和民警的考核基础分数都为1000分，考核目标分为共性目标、业务目标、领导评议三部分。对每个考核项目均提出具体要求和记分标准。其中：单位的考核共性目标300分，包括党建工作、执法质量、形象建设、内务管理、宣传工作等11项内容；业务目标600分，由县局考核办根据各单位、各警种的职能特点确定业务项目及分值；党委评议100分。民警的考核共性目标为350分，业务目标为600分，中层干部评议50分。民警的考核标准由本单位自行制定，由分管局领导把关并报县局党委研究后执行。二是明确考核目标的合理性和强硬性。我们把各单位的业务工作考核标准确定为在前三年平均递增的水平上再高出15％，并根据实施情况及时适当调整，使之最大限度地贴近实际，避免因标准太高或太低带来的负作用。同时规定，岗位目标必须达到基础分值的83％以上才具备产生优秀的条件。三是确定加减分项目，突出目标考核的能动性。一方面，考核目标加分项目涉及六大项，鼓励单位和民警争先创优；另一方面，考核目标限制行为比较突出，明确提出了七个扣分项目，对问题严重、造成不良影响的除视情追究责任外，还在考核中一票否决，直接定为落后单位和落后民警。

    (二)依据目标抓考核。“双考”实行计分制分级考核。县局成立考核办公室，考核办下设交警系统、治安系统、刑警系统、局直机关四个考核小组。一是实行分级考核。县局对局直机关进行考核；交警大队、治安科、刑警大队分别负责本系统下设科、所、队的考核；各科所队一把手对民警进行考核。二是严格依据程序考核。按照周自评、月初考、季总考的程序周期进行。各单位由一把手直接负责，明确内勤兼职考核员，建立《单位和民警考核档案》，单位及民警每天对照考核标准检验本职工作，写出工作日志，每周进行一
次自我分析评定；各单位每月由主管局长监督，对所属民警及单位的工作进行初考，按民警分数排出名次，将考核结果和本单位自考情况上报县局考核办；对单位的考核，县局每季度组织一次，通过考核，四大系统分别产生规定比例的优秀单位和落后单位。每季度各单位产生规定比例的优秀民警和一般民警，局党委研究确定全局落后民警。在考核过程中，县局考核办采取听、看、查、考、明察暗访等方式，对各单位的工作完成情况进行综合核定。三是严格考核纪律，在考核中发现有欺上瞒下、弄虚作假或其他行为致使考核结果明显不公的，一律给予直接责任人纪律处分；对不按程序和标准组织考核，致使考核结果不公的单位一把手，直接确定为全局的落后民警。四是体现“多奖有罚”的原则。对优秀单位、良好单位、落后单位分别按30％、20％、10％的比例产生优秀民警，20人以下的优秀单位不产生一般民警。五是实行公开考评。凡是在考核中涉及到的内容、方式及考核结果一律予以公开，考核所得分数要经被考核对象和局党委确认后，方为最终考核结果，并全部上墙公开，接受民警评议，实行了“阳光作业”。六是建立考核复议制度。规定被考核单位和民警对考核结果持有异议的，可在接到结果通知之日起，当日内向上一级考核部门申请复议，上一级考核部门在三日内作出答复。

    (三)依据考核定调整。激发民警自身潜力，最根本的是要启动民警的原动力，反映民警的内在需求，这个原动力既包括奖励、记功等政治待遇方面的需求，更重要的是民警实现政治进步所表现出来的成就感。因此我们在对单位和民警进行全面考核的基础上，积极与县组织、人事部门联系沟通，取得支持，把考核结果和岗位调整有机的结合起来。一是调整职务体现能上庸下。规定选拔任用干部一律从优秀民警中产生；多次被考核为优秀民警的可优先提拔使用；连续四次被考核为优秀民警的，可破格提拔使用；连续四次被考核为优秀单位的，可将该单位主要领导推荐为县局后备干部；连续两次被考核为落后单位的，对该单位的主要领
导降职使用或免职。实行“双考双调”动态管理机制以来，党委先后将6名优秀民警提拔使用，将2名落后单位的正职降为副职。二是调整岗位体现奖先罚差。规定多次被考核为优秀单位的，对单位的主要领导予以重用；一次被考核为落后单位的，一把手向局党委作出检查，并制定出整改措施，局党委适情对领导岗位进行调整；民警离岗培训考核合格或试岗合格后，适情调整工作岗位。先后将3名中层领导调整到相对重要的领导岗位，将1名全局落后民警调整了工作岗位。为优化队伍结构，还对7名中层干部调整交流了领导岗位。三是离岗培训体现激励后进。规定一次被考核为全局落后民警的，进行离岗培训，培训合格后回原单位工作；连续两次被考核为落后民警的，进行离岗培训，期间只发基本工资；连续三次以上被考核为落后民警的，先进行离岗培训，考试合格后试岗三个月，培训、试岗期间只发基本工资，且两年内不得提拔使用。四是辞退调离体现优胜劣汰。规定有下列情形之一的，予以辞退或调离公安机关：包括离岗培训后考试考核不合格的；试岗工作不合格的；拒不参加培训的民警，按旷工对待，旷工时间连续15日或累计30日的等情况。在其他奖惩措施上，考核结果也作为了评选先进、评定公务员等级、获得局长奖励基金、休假等精神和物质奖励的依据。

    (四)依据调整抓保障。为确保机制的顺利运行，我们以强有力的思想政治工作为后盾，制定了《关于切实加强思想政治工作，为“双考双调”的全面实施提供整体保障的决定》。一是加强培训，注重素质保障。为提高广大民警的政治业务素质，增强机制运行的后劲和活力，我们制定了教育培训计划，每季度对30％的民警培训一次，每年对全体民警轮训一次，每年确定一个专题；对落后民警制定了离岗培训方案，由政治处具体负责；组织开展有针对性的培训。二是落实责任，解除心理压力。重点从解决思想问题人手，深入了解民警的思想和心理状况，建立了主管局领导、中层一把手、政工部门三级思想政治工作责任制，实行“六必谈”、“五必访”制度，有针对性地帮助优秀民警克服自满心理、中游民警克服平庸心理、后进民警克服自卑心理，在全局形成人人争先创优的良好势头。三是以情待警，加强后勤服务。县局多方筹措资金，帮助基层一线单位建立健全了“五小工程”，同时发挥“民警家庭服务中心”的作用，主动为民警排忧解难，解除民警的后顾之忧。

    三、实行“双考双调”动态管理机制取得的成效

    “双考双调”动态管理机制的实行，为我局的公安队伍注入了强大的生机和活力，牵住了队伍建设的“牛鼻子”，有力地促进了公安业务工作的开展。

    (一)提高了工作效率，增强了全局的整体作战能力。“双考双调”通过营建合理科学的目标体系，使每一个部门和民警树立了全局观念，提高了工作效率和整体作战能力。讲学习、钻业务、讲法律、重质量、重证据、重实绩在全局蔚然成风，全局工作发生了巨大变化。一年来，共侦破各类刑事案件1370起，刑事拘留犯罪嫌疑人589人、逮捕361人、移送起诉385人、劳动教养139人，与去年同期相比，同类指标分别上升了131％、122％、108％、103％和363％；在市局组织开展的历次“严打整治”考核评比活动中，我局均以优异的成绩名列前茅，在近期的评比中，我们一举夺取了“追逃”、“治爆缉枪”、“劳动教养”、“执法质量”、“打击处理”和“综合成绩”六项全市第一。今年8月份，省公安厅对我局的高水平的执法质量给予了高度评价，并在全省专门发通报进行了表扬。

    (二)在全局形成了争先创优的良好局面，实现了队伍的有序管理。实施“双考双调”动态管理机制，使班子成员从繁琐的事务性工作中摆脱了出来，有效地解决了过去抓队伍力不从心，顾此失彼，疲于应付的问题，管队伍轻松了，政令警令畅通了，党委班子得到了解脱，能够更加集中精力来谋划工作，推动全局。管人与管事相结合给中层领导施加了抓队伍的压力和责任。解决了过去中层领导推推动动，甚至推也不动的问题。广大中层领导普遍感到肩上的担子很重，普遍有了不好好干就要下岗的压力感。岭西刑警中队队长李中华说：“过去是专项行动，发案时紧，平时要求松。现在自始至终都很紧张，没案子主动去摸线索，没事也去找事干”。民警们由过去的“要我干”变为“我要干”、  “哄着干”变为“抢着干”、“凑和着干”变为“干得好”。坨南派出所穆继光同志在“治爆缉枪”行动中得了重感冒，民警们为了让他休息好，出去办案时没有叫他，当他听到汽车发动时立刻就跳上车，带病参与了这次行动。

    (三)营造了公平竞争的环境，形成了能上能下的良性用人机制。我们本着量才适用，任人唯贤的原则，对政绩突出、作风扎实、德才兼备者委以重任，将碌碌无为，不思进取，滥芋充数者坚决淘汰，真正实现了能者上，平者让，庸者下，解决了干与不干一个样，干多干少一个样，干好干坏二个样的问题，使中层干部和广大民警更加深刻地认识到有为才有位、无为就让位的道理。第二季度考核中，参加工作仅四年的办公室民警张晓辉，工作成绩突出，连续三次被评为优秀民警，被提拔为办公室副主任，他深有感触地说：“这都是双考双调机制考核的结果，要按论资排辈，无论如何也轮不上我呀！”民警们说，过去是想进步要拖关系、找门路；现在只有靠自己、出成绩才是正路。

    目前，覆盖各单位的县局局域网已经建成，我们将充分发挥网络优势，把“双考双调”纳入网络管理，增强队伍管理的科技含量，在实践中不断修改完善，不断提高。